Die LUKB als Arbeitgeberin

Die Luzerner Kantonalbank beschäftigte per Ende 2022 auf Stufe Konzern insgesamt 1'286 Personen in total 1'091.9 Vollzeitstellen (teilzeitbereinigt, Lernende zu 50% gewichtet). Im gesamten Konzern LUKB arbeiteten am 31. Dezember 2022 total 726 Männer (davon 113 in einem Teilzeitpensum) und 560 Frauen (davon 323 in einem Teilzeitpensum). Mit diesem Personalbestand gehört die LUKB zu den grössten Arbeitgebern im Kanton Luzern.

Die Fluktuationsrate im Jahr 2022 betrug netto, das heisst ohne Berücksichtigung von Pensionierungen sowie ohne familiäre Gründe wie Schwangerschaften und Todesfälle, 5.5% (Vorjahr: 3.7%). Die LUKB strebt eine bezüglich Alter und Geschlecht gut durchmischte Personalstruktur an. Dies wird bei jeder Rekrutierung berücksichtigt.

Im Jahr 2022 stellte die LUKB 16 Lernende im kaufmännischen Bereich und zwei Lernende im Informatik-Bereich ein. Zudem kam im vergangenen Jahr mit dem «Bankeinstieg für Mittelschulabsolventen, BEM» eine weitere, 18-monatige Ausbildung hinzu. Fünf Praktikantinnen und Praktikanten haben im 2022 diese Ausbildung gestartet. Ziel ist, möglichst viele der Lernenden und Praktikanten nach der Ausbildung weiter zu beschäftigen und sie intern wie auch extern mit gezielten Weiterbildungsmassnahmen zu entwickeln. Um weiteren Personen den Einstieg in die Bankenberufswelt zu erleichtern, bietet die LUKB seit 2021 mit ihrem Programm «StartUp@LUKB» ein zusätzliches Ausbildungsangebot mit spezifischen Aus- und Weiterbildungen für Hochschul- bzw. Uniabsolventen sowie für Quereinsteiger an. Ende 2022 wurden total 7 Personen in diesem Spezialprogramm geschult. Die LUKB bot per Ende Jahr 2022 gesamthaft 80 Ausbildungsplätze an.

Im Jahr 2022 verbrachten die LUKB-Mitarbeitenden total 7'681 Arbeitstage mit Aus- und Weiterbildung. Das ergibt umgerechnet 7.2 Arbeitstage pro Vollzeitstelle. Pro Pensum investiert die LUKB pro Jahr gut 1'450 Franken in Aus- und Weiterbildungsmassnahmen. Dieser Wert ist im längerfristigen Vergleich überdurchschnittlich hoch und unter anderem auf die zahlreichen Neuerungen bei den Produkten und Prozessen der Bank zurückzuführen. Es ist ein erklärtes Ziel der LUKB, die Fach-, Führungs- und Sozialkompetenz ihrer Mitarbeitenden durch permanente Aus- und Weiterbildungen zu halten und zu steigern.

Für die LUKB sind faire, fortschrittliche Anstellungsbedingungen das Fundament für ein erfolgreiches und konstruktives Arbeitsverhältnis. Dazu gehört, dass Frauen und Männer für gleichwertige Arbeit den gleichen Lohn erhalten. Die LUKB beteiligte sich bereits im Jahr 2014 freiwillig am Lohngleichheitsdialog der Sozialpartner und des Bundes und schloss diesen als erste Bank in der Schweiz erfolgreich ab. Die per 1. Juli 2020 in Kraft getretene Pflicht zur Durchführung einer Lohngleichheitsanalyse erfüllt die LUKB mit einer umfassenden Lohngleichheitsanalyse für die Periode vom 1. Juli 2020 bis 30. Juni 2021, welche zusätzlich wie vorgeschrieben von einer unabhängigen externen Stelle (im vorliegenden Fall PricewaterhouseCoopers AG [PwC]) geprüft wurde. PwC kommt in ihrem Prüfbericht vom 15. Juni 2022 zum Schluss, dass die von der LUKB vorgenommene Lohngleichheitsanalyse den regulatorischen Vorgaben entspricht. Das Resultat zeigt, dass die LUKB – wie ununterbrochen seit dem Jahr 2014 – beim Lohnunterschied zwischen den Geschlechtern unter dem tolerierten Wert von 5% liegt und damit Lohngleichheit gewährleistet. 

Seit Juli 2023 trägt die Lohngleichheit bei der LUKB zudem das Gütesiegel «We Pay Fair» des Competence Center for Diversity & Inclusion der Universität St. Gallen. Darauf sind wir stolz.

Geschäftsbericht

«Frauen in der Führung haben Vorbildwirkung»

Die LUKB fördert Frauen für Führungsfunktionen. Konkret geht es auch um die Frage, wie die Arbeitsbedingungen und Laufbahnmodelle familienverträglicher gestaltet werden können. Jürg Stadelmann, Leiter Personal, im Interview.

ROI: Jürg Stadelmann, wo steht die LUKB beim Frauenanteil auf der Führungsetage der Bank?

Jürg Stadelmann: Noch nicht dort, wo wir sein möchten. Zwei von neun Verwaltungsrats-Mitgliedern sind Frauen, in der fünfköpfigen Geschäftsleitung haben wir noch keine Frau, in der zweiten Führungsstufe sind wir erst bei knapp 10 Prozent. Aber wenn ich auf unseren Führungsnachwuchs schaue, dann bin ich optimistisch, dass die Frauen bald breiter vertreten sein werden.

ROI: Warum?

Die LUKB hat – wie viele andere Unternehmen auch – eine starke Basis von jungen und sehr talentierten Frauen, die jetzt nach und nach in Führungsfunktionen hineinwachsen. Das geht natürlich nicht von heute auf morgen und verlangt auch von uns in der Personalarbeit zum Teil neue Rezepte.

ROI: Was muss man sich darunter vorstellen?

Ganz wichtig: Wir müssen das Thema Frauen in Führungsfunktionen in einem übergeordneten Kontext anschauen. Konkret geht es um die Frage: Was können wir als LUKB tun, damit unsere Arbeitsbedingungen und Laufbahnmodelle familienverträglicher werden – und zwar für Frauen und für Männer. Frauenförderung in der Wirtschaft wird langfristig nur dann erfolgreich sein, wenn auch die Rolle der Männer neu definiert bzw. flexibilisiert wird.

ROI: Können Sie das präzisieren?

Gerne. Wenn wir zum Beispiel Führungsfunktionen auch für Teilzeit-Mitarbeitende öffnen oder im Job-Sharing möglich machen, dann wollen wir, dass auch Männer davon profitieren können, wenn sie die Familienarbeit mit ihrer Partnerin besser aufteilen wollen. Früher war es ja so, dass oft die Frauen zurückgesteckt haben, sobald sie Kinder hatten, zum Teil auch, um ihren Männern die Karriere nicht zu verbauen. Wir möchten modernen Familien ermöglichen, dass sowohl Frauen wie Männer Teilzeit arbeiten können, und das auch in anspruchsvollen Fach- und Führungsfunktionen.

ROI: Sie haben das frühere Rollenverständnis erwähnt. Gibt es noch weitere Hindernisse?

Leider ja. Wie gesagt, die Auswahl an jungen kompetenten Berufsleuten ist bei Frauen und Männern etwa gleich gross. Unterschiede beobachten wir aber, wenn es darum geht, eine sich bietende Karrierechance zu packen oder eine neue, vielleicht auch mit Unsicherheiten behaftete neue Funktion anzutreten. Ohne dass ich jetzt Gender-Klischées verbreiten möchte… aber viele Männer sind risikofreudiger und nehmen oft ohne langes Abwägen eine neue Herausforderung an, Stichwort: «Grend abe ond seckle». Bei vielen ebenso gut qualifizierten Frauen stellen wir eine differenziertere Grundhaltung fest. Sie sind sich der Schattenseiten einer Führungsfunktion – die gibt es natürlich – viel stärker  bewusst und stellen sich darum häufiger die Frage, ob sie diesen oder jenen Schritt zu mehr Verantwortung wagen sollen. Hier braucht es erfahrungsgemäss mehr Überzeugungsarbeit, obwohl es ja oft gerade diese differenzierte Denkhaltung braucht, um eine erfolgreiche Führungsperson zu sein.

ROI: Diese Überzeugungsarbeit stelle ich mir anspruchsvoll vor.

Ja, das ist so. Wir schaffen darum bei der LUKB mit dem Programm «Frauen testen Führung» neu die Möglichkeit, dass Frauen Führungsaufgaben für eine beschränkte Zeit und in einem begrenzten Rahmen übernehmen können. Dies mit dem Ziel, dass sie konkreter erfahren können, wie sich Führung anfühlt. Und dass sie im Optimalfall erkennen: «Hey, das kann ich, das gefällt mir, das will ich.» Wir führen hier natürlich einen Kampf gegen tradierte Rollenbilder, denen auch heute noch viele junge Frauen ausgesetzt sind: Sie werden oft stärker als junge Männer zum Ausgleich, zum Herstellen von Harmonie, zur Leistung im Hintergrund sozialisiert. Wir dürfen nicht vergessen: Eine Führungsfunktion kann belastend sein, es nicht immer lustig, als Chefin oder Chef vorne hinzustehen und schwierige Entscheide zu treffen. Aber eine Führungsfunktion kann auch sehr befriedigend sein. Das wollen wir erlebbar machen! Und je mehr Frauen in der Führung tätig sind, umso stärker ist die Vorbildwirkung auf andere Frauen.

ROI: Besten Dank für das Gespräch.

Interview ROI vom 11. Juni 2021

Bild: Natalie Boo/AURA

Die LUKB verfügt am Hauptsitz in Luzern über ein eigenes Personalrestaurant mit Mitarbeitenden, die bei der LUKB angestellt sind. Mitarbeitende profitieren von einer abwechslungsreichen und qualitativ hochwertigen Küche zu vergünstigten Konditionen.

Immer mehr Menschen haben den Wunsch nach einem besseren Gleichgewicht zwischen der Berufsarbeit und ihren anderen Lebensbereichen. Die LUKB bietet deshalb nach Möglichkeit flexible Arbeits(zeit)modelle an:

• Teilzeitarbeit
• Job-Sharing: Auch in anspruchsvollen Fach- und in Führungsfunktionen ist Job-Sharing möglich.
• Verdichtete Arbeit: Mitarbeitende leisten an Tagen mit Präsenz am Arbeitsplatz etwas mehr Arbeitszeit und erreichen damit einen zusätzlichen freien Halbtag.
• Home-Office/Remote Work: Mitarbeitende können einen Teil ihres Arbeitspensums an einem Arbeitsplatz ausserhalb der LUKB leisten.

Je nach individueller Situation sind auch Kombinationen von Modellen möglich.

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der LUKB profitieren von zahlreichen Vergünstigungen wie zum Beispiel:

• Vergünstigte Krankenkassen und Versicherungsprämien
• Sonderkonditionen bei Mobiltelefonverträgen
• Einkaufsvergünstigungen bei diversen Fachgeschäften im Kanton Luzern
• Freikarten oder vergünstigte Eintritte zu Kultur- und Sportveranstaltungen     
• Vergünstigter Bezug von Reka-Geld
• Personalkonditionen für Bankgeschäfte und finanzielle Beratungen
• Attraktive Dienstaltersgeschenke

Dank der Vereinbarung zwischen der LUKB und dem Tarifverbund Passepartout profitieren Mitarbeitende, die regelmässig mit den ÖV zur Arbeit kommen, zudem von vergünstigten Konditionen beim Job-Abo der Verkehrsbetriebe Luzern (VBL).

Job-Abo Passepartout

Sie haben Spass am Sport und lieben das Gesellschaftliche? Die LUKB bietet auch neben dem beruflichen Alltag die passende Alternative. Die Vereinigung «Sport und Freizeit» fördert sportlichen Aktivitäten, die Freizeitgestaltung sowie die Pflege der Kameradschaft untereinander. Den Mitarbeitenden steht eine grosse Auswahl an Aktivitäten zur Verfügung, um vom beruflichen Alltag abzuschalten.

Der Personalverein der LUKB existiert seit 1918 und ist eine Vereinigung weiblicher und männlicher Bankangestellter jeden Alters. Sie sucht gemeinsam mit der Bankleitung Lösungen zu bestehenden Fragen und streben fortschrittliche Anstellungsbedingungen und zeitgemässe Arbeitsplätze an. Der Personalverein fördert das soziale Zusammenleben innerhalb der Bank und veranstaltet jährlich mehrere Veranstaltungen für die Mitarbeitenden.